Nuevas obligaciones de información laboral en las contrataciones desde el 5 de octubre de 2026

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE el 15 de septiembre, adapta la normativa laboral española a la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles.

Las nuevas obligaciones serán plenamente exigibles a partir del 5 de octubre de 2026 y afectan directamente a empresas, empresarios y departamentos de Recursos Humanos.

El objetivo de la normativa es reforzar la transparencia en las relaciones laborales y garantizar que cada trabajador conozca por escrito y de forma clara las principales condiciones que regulan su relación con la empresa.

Esto obliga a muchas organizaciones a revisar sus modelos de contratos laborales, anexos informativos y procedimientos internos de contratación.

¿A qué empresas y contratos afecta?

Como regla general, las nuevas obligaciones de información se aplican a las relaciones laborales incluidas dentro del ámbito del Estatuto de los Trabajadores.

Existen determinadas particularidades y excepciones, entre ellas las relativas a contratos cuya duración sea igual o inferior a cuatro semanas, por lo que cada empresa deberá comprobar qué obligaciones resultan aplicables a cada modalidad contractual.

¿Qué información laboral deberá facilitar la empresa?

El contenido que debe conocer el trabajador se amplía considerablemente. Para las empresas esto supone prestar especial atención a los siguientes aspectos.

1. Identificación, contrato y características del puesto

La documentación deberá identificar correctamente a las partes y recoger, entre otros aspectos, el tipo de contrato, la fecha de inicio y su duración prevista.

También deberá especificarse el centro de trabajo, las funciones concretas que desarrollará el trabajador y su correspondiente categoría o grupo profesional.

2. Salario, complementos y retribución variable

Uno de los puntos que requerirá mayor precisión es la información salarial.

La empresa deberá diferenciar el salario base de los distintos complementos salariales.

Cuando exista una retribución variable, también deberán detallarse los importes o porcentajes correspondientes y los criterios utilizados para calcularla.

Por tanto, las referencias genéricas a la remuneración pueden resultar insuficientes cuando existan bonus, incentivos, comisiones u otros sistemas variables.

3. Jornada, turnos, horas extraordinarias y vacaciones

La información facilitada al empleado deberá explicar la distribución de su jornada laboral, los turnos cuando existan, la compensación correspondiente a las horas extraordinarias y el procedimiento utilizado para determinar las vacaciones.

Cuando la empresa aplique sistemas de distribución irregular de la jornada, será necesario concretar además los días u horas de referencia, los preavisos aplicables y el procedimiento de cancelación.

4. Trabajadores fijos-discontinuos

En los contratos de trabajadores fijos-discontinuos deberá informarse sobre los periodos de inactividad.

Cuando no sea posible determinarlos con exactitud, deberá facilitarse una estimación sobre el momento en el que previsiblemente se producirá el llamamiento.

5. Periodo de prueba

Las empresas deberán prestar especial atención a la regulación e información relativa al periodo de prueba.

Deberán explicarse cuestiones como su duración y condiciones, su justificación, las aptitudes que serán objeto de evaluación y el derecho del trabajador a recibir la formación correspondiente.

6. Convenio colectivo, mutua y beneficios

La documentación laboral deberá identificar de forma precisa el convenio colectivo aplicable, incluyendo su código y vigencia.

También deberá informarse sobre la entidad correspondiente de la Seguridad Social o mutua colaboradora y, cuando existan, sobre planes de pensiones, mejoras voluntarias u otros beneficios aplicables.

7. Formación, igualdad, conciliación, protección LGTBI y acoso

Las políticas internas de la compañía adquieren igualmente una mayor importancia.

El trabajador deberá recibir información sobre su derecho a la formación, así como sobre las medidas y protocolos empresariales que resulten aplicables en materias como:

• Plan de Igualdad.
• Conciliación de la vida laboral y personal.
• Medidas de protección LGTBI.
• Protocolos frente al acoso.

Las empresas deberán comprobar no solo que cuentan con los protocolos que legalmente les correspondan, sino también que disponen de un procedimiento adecuado para informar sobre ellos.

8. Información sobre la extinción del contrato

También deberá facilitarse información relacionada con una eventual finalización de la relación laboral.

Esto incluye los requisitos, procedimientos y plazos de preaviso que resulten aplicables a la extinción contractual.

9. Algoritmos e Inteligencia Artificial en las decisiones laborales

La utilización de tecnología en Recursos Humanos merece una atención especial.

Cuando una empresa utilice sistemas automatizados, algoritmos o herramientas de Inteligencia Artificial que puedan influir en decisiones relacionadas con cuestiones como salarios, turnos, promociones o despidos, deberá analizar cuidadosamente sus obligaciones de información.

La normativa refuerza la transparencia respecto al funcionamiento de estos sistemas y a los datos utilizados cuando tengan incidencia en las condiciones laborales.

Este punto cobra especial relevancia para empresas que están automatizando procesos de gestión de personal o incorporando herramientas de IA a sus departamentos de Recursos Humanos.

10. Trabajadores desplazados al extranjero

Los trabajadores que sean desplazados al extranjero durante más de cuatro semanas deberán recibir la información correspondiente antes de iniciar el desplazamiento.

Entre otros datos, habrá que informar sobre el país de destino, la duración prevista, la moneda en la que se realizará el pago y las compensaciones que asumirá la empresa.

11. Cambios posteriores en las condiciones laborales

La obligación de transparencia no termina con la firma del contrato.

Las modificaciones posteriores de las condiciones contractuales deberán comunicarse por escrito al trabajador dentro de los plazos legalmente establecidos y, como máximo, cuando dichas modificaciones entren en vigor.

Esto hace especialmente recomendable establecer un procedimiento interno que permita a RR. HH. identificar cualquier cambio y generar automáticamente la correspondiente comunicación escrita.

¿Cuándo entran en vigor las nuevas obligaciones laborales?

La fecha clave para las empresas es el 5 de octubre de 2026.

Antes de esa fecha resulta conveniente revisar y actualizar los contratos, anexos y procedimientos de contratación utilizados por la compañía.

Para las nuevas incorporaciones realizadas a partir del 5 de octubre, la información esencial deberá facilitarse antes de que el trabajador comience su actividad. La información restante deberá proporcionarse dentro de los plazos legalmente establecidos.

¿Qué ocurre con los trabajadores que ya están contratados?

La nueva regulación no implica necesariamente tener que redactar nuevamente todos los contratos de los trabajadores que ya forman parte de la plantilla.

Sin embargo, las empresas deben estar preparadas para atender las solicitudes de información de sus trabajadores y facilitar la documentación actualizada que corresponda dentro del plazo establecido, que puede alcanzar un máximo de 30 días hábiles.

Por ello, aunque no sea necesario sustituir automáticamente todos los contratos existentes, sí resulta aconsejable disponer de la información preparada y centralizada.

¿Es suficiente el contrato de trabajo actual?

Esta es probablemente una de las preguntas más importantes para los departamentos de Recursos Humanos.

En muchos casos, los modelos contractuales utilizados hasta ahora pueden no contener todo el nivel de detalle exigido por las nuevas obligaciones de información.

Aspectos como el desglose de complementos salariales, los criterios de retribución variable, turnos, distribución irregular de jornada, formación, periodo de prueba, sistemas automatizados, políticas de igualdad y protección LGTBI, procedimientos de extinción, convenio colectivo o determinadas coberturas y beneficios pueden requerir documentación adicional.

Por este motivo, puede resultar necesario acompañar el contrato con un anexo informativo laboral que reúna de forma ordenada toda la información exigible.

¿Qué sanciones puede recibir una empresa?

El incumplimiento de las obligaciones de información puede constituir una infracción en materia laboral conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

Además de la eventual sanción correspondiente, las empresas deben valorar el riesgo derivado de mantener un procedimiento de contratación incorrecto de forma sistemática.

Un modelo documental incompleto puede reproducir la misma incidencia en decenas o cientos de contrataciones.

Por eso, el cumplimiento no debería abordarse únicamente revisando contratos de manera individual.

¿Qué deberían hacer las empresas antes del 5 de octubre de 2026?

La entrada en vigor de estas obligaciones constituye una buena oportunidad para realizar una auditoría de la documentación laboral y de los procesos de Recursos Humanos.

La revisión debería comprender, como mínimo, los modelos de contrato utilizados por la empresa, anexos laborales, estructura salarial, sistemas de retribución variable, organización de jornadas y turnos, periodos de prueba, convenios colectivos, protocolos internos, políticas de igualdad y conciliación, medidas LGTBI, formación, beneficios sociales y herramientas automatizadas utilizadas en la gestión de personas.

También conviene establecer un procedimiento para documentar y comunicar futuras modificaciones de las condiciones laborales.

Conclusión

El 5 de octubre de 2026 marca una fecha importante para la gestión laboral de las empresas en España.

Las nuevas obligaciones incrementan considerablemente el nivel de detalle de la información que debe ponerse a disposición de los trabajadores y obligan a revisar la documentación utilizada durante las incorporaciones.

Para las empresas, la adaptación no debería limitarse a modificar una cláusula del contrato. Resulta recomendable revisar de forma conjunta contratos, anexos, políticas internas y procedimientos de Recursos Humanos para garantizar que la información entregada al trabajador sea completa, coherente y esté actualizada.

Anticiparse a esta revisión permitirá afrontar las nuevas contrataciones con una estructura documental homogénea y reducir los riesgos derivados de posibles incumplimientos.